51茶馆

1. Cyflwyniad

Yn 2017, cyflwynodd Llywodraeth y DU ddeddfwriaeth a oedd yn ei gwneud yn ofyniad statudol i bob sefydliad gyda 250 o weithwyr neu fwy adrodd yn flynyddol ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn eu sefydliad. Daw adrannau鈥檙 Llywodraeth o dan Reoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017, a ddaeth i rym ar 31 Mawrth 2017.

Mae鈥檙 rheoliadau hyn yn ategu Dyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus ac yn ei gwneud yn ofynnol i鈥檙 sefydliadau perthnasol gyhoeddi eu data bwlch cyflog rhwng y rhywiau bob blwyddyn, gan gynnwys bylchau cyflog cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; y bylchau bonws cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau; cyfran y dynion a鈥檙 menywod a gafodd fonysau; a chyfrannau鈥檙 gweithwyr gwrywaidd a benywaidd ym mhob chwartel cyflog.

Dyma seithfed adroddiad yr Asiantaeth Safonau Bwyd (ASB) ar y Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau ac mae鈥檔 cyflawni ein gofynion adrodd, yn dadansoddi鈥檙 ffigurau鈥檔 fwy manwl ac yn nodi鈥檙 hyn rydym yn ei wneud i gau鈥檙 bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn y sefydliad.

Y cyfnod adrodd yw 1 Ebrill 2022 i 31 Mawrth 2023.

2. Cyd-destun sefydliadol

Mae鈥檙 ASB yn adran anweinidogol y llywodraeth a sefydlwyd o dan Ddeddf Safonau Bwyd 1999. Mae wedi bod yn gweithredu ers mis Ebrill 2000. Mae r么l yr ASB wedi鈥檌 diffinio mewn cyfraith. Mae鈥檙 Ddeddf Safonau Bwyd yn datgan: 鈥淭he main objective of the Agency in carrying out its functions is to protect public health from risks which may arise in connection with the consumption of food (including risks caused by the way in which it is produced or supplied) and otherwise to protect the interests of consumers in relation to food.鈥�

Mae ein swyddfeydd wedi鈥檜 lleoli yng Nghaerdydd, Belfast, Birmingham, Llundain a Chaerefrog. Mae gennym hefyd nifer sylweddol o weithwyr ar draws Cymru, Lloegr a Gogledd Iwerddon mewn lladd-dai neu fel staff maes a staff sy鈥檔 gweithio gartref.

Mae鈥檙 ASB yn cefnogi trin a gwobrwyo pob aelod o staff yn deg. Rydym am sicrhau nad yw cefndir neu nodweddion gwarchodedig rhywun byth yn ffactor sy鈥檔 cyfyngu yn yr ASB, ond yn hytrach yn cael eu trin fel nodweddion y gellir eu defnyddio i wella鈥檙 broses o lunio polis茂au a darparu gwasanaethau.

3. Strwythur sefydliadol

Mae鈥檙 ASB yn defnyddio graddau鈥檙 Gwasanaeth Sifil sy鈥檔 amrywio o Swyddog Gweinyddol i Uwch Was Sifil. Mae graddau鈥檔 amrywio yn 么l lefel y cyfrifoldeb sydd gan staff ac mae gan bob gradd amrediad cyflog penodol. Telir cyflogau yn 么l gradd, a chaiff gwobrau ariannol blynyddol o fewn y radd eu talu ni waeth beth fo鈥檙 rhyw.

Mae gan bob gradd, ac eithrio鈥檙 Uwch Wasanaeth Sifil (SCS), ystod gyflog Llundain ac ystod Genedlaethol.

Ar 31 Mawrth 2023, roedd nifer y staff wedi cynyddu 110 ers y flwyddyn flaenorol, gyda 46% o weithlu鈥檙 ASB yn fenywod. Y ffigur yn 2022 oedd 44%.

Gradd	Nifer y dynion (dynion fel % y gweithlu ar y radd hon)	Nifer y menywod (menywod fel % y gweithlu ar y radd hon)
AO/EO	324 (74%)	114 (26%)
HEO	167 (45%)	203 (55%)
SEO	193 (44%)	242 (56%)
Gradd 7	109 (47%)	125 (53%)
Gradd 6	36 (54%)	31 (46%)
SCS	14 (50%)	14 (50%)
Cyfanswm	843 (54%)	729 (46%)

4. Bwlch Cyflog Rhwng y Rhywiau

4.1 T芒l cyffredin

Mae鈥檙 bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn dangos y gwahaniaeth yn y cyflog cyfartalog rhwng dynion a menywod mewn gweithlu. Os oes gan weithlu fwlch cyflog arbennig o uchel, gallai hyn awgrymu bod angen mynd i鈥檙 afael 芒 nifer o broblemau, a gall y cyfrifiadau unigol helpu i nodi beth yw鈥檙 problemau hynny.

Mae鈥檙 bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn wahanol i gyflog cyfartal.聽Mae cyflog cyfartal yn ymwneud 芒鈥檙 gwahaniaethau cyflog rhwng dynion a menywod sy鈥檔 cyflawni鈥檙 un swyddi, swyddi tebyg neu waith sydd o werth cyfartal. Mae鈥檔 anghyfreithlon talu pobl yn anghyfartal oherwydd eu bod yn ddyn neu鈥檔 fenyw.

Y bwlch cyflog cymedrig rhwng y rhywiau yw鈥檙 gwahaniaeth yn y t芒l cyfartalog fesul awr ar gyfer menywod o gymharu 芒 dynion. Mae rhif negyddol yn nodi bod menywod ar gyfartaledd yn ennill mwy na dynion. Mae鈥檙 ffigwr canolrifol yn cynrychioli pwynt canol y boblogaeth. Os ydych chi鈥檔 gosod ar wah芒n pob gweithiwr benywaidd a phob gweithiwr gwrywaidd, y bwlch cyflog canolrifol yw鈥檙 gwahaniaeth rhwng y gyfradd t芒l fesul awr ar gyfer y fenyw ganol o gymharu 芒鈥檙 dyn canol.

Eleni, mae鈥檙 cyflog cymedrig ar gyfartaledd ar gyfer menywod 8.7% yn uwch na鈥檙 cyflog cymedrig ar gyfer dynion. Mae鈥檙 t芒l canolrifol ar gyfer menywod ar draws y sefydliad 16.2% yn uwch na鈥檙 t芒l canolrifol ar gyfer dynion. Yn nhermau ariannol, y gwahaniaeth cymedrig fesul awr mewn t芒l arferol yw 拢1.75 o gymharu 芒 拢1.49 yn 2022, a鈥檙 gwahaniaeth canolrifol fesul awr yw 拢2.75 o gymharu 芒 拢3.38 yn 2022. Mae鈥檙 tabl canlynol yn dangos y bwlch cyflog cymedrig a chanolrifol rhwng y rhywiau ers 2017.

Bwlch cyflog cymedrig a chanolrifol

Blwyddyn	Cymedrig	Canolrifol
2017	-9.4%	-16.7%
2018	-9.3%	-17.5%
2019	-8.0%	-14.7%
2020	-9.6%	-21.6%
2021	-9.5%	-23.1%
2022	-7.8%	-21.2%
2023	-8.7%	-16.2%

Mae鈥檙 bwlch cyflog negyddol rhwng y rhywiau yn bennaf oherwydd strwythur ein gweithlu.

Mae gweithlu鈥檙 ASB yn parhau i fod 芒 chyfran uwch o ddynion (54%) na menywod (46%), er bod hyn wedi lleihau o 14 pwynt canran ers 2017. Mae staff gwrywaidd yn cyfrif am 74% o鈥檙 gweithwyr ar y ddwy radd isaf. Ar raddau uwch (HEO-SCS), mae 54% o鈥檙 gweithwyr yn fenywod. Mae ychydig yn llai na 40% o鈥檙 gweithwyr gwrywaidd yn gweithio ar y ddwy radd isaf (yn bennaf fel Arolygwyr Hylendid Cig ar radd EO), tra bod y rhan fwyaf o staff benywaidd (84%) mewn rolau HEO ac uwch.

At hyn, mae鈥檙 rhan fwyaf o Arolygwyr Hylendid Cig ar fandiau t芒l cenedlaethol, sy鈥檔
is nag ystod Llundain, i adlewyrchu鈥檙 gwahaniaeth mewn costau byw. Mae cydbwysedd rhwng y rhywiau ar gyfer rolau yn Llundain yn 53% i 47% o blaid menywod. Ond y tu allan i Lundain, mae鈥檔 55% i 45% o blaid dynion.

Mae ein set ddata wedi newid yn sylweddol o鈥檙 hyn y seiliwyd y dadansoddiad blaenorol arni. Ers 31 Mawrth 2022, mae 260 o weithwyr newydd wedi鈥檜 cynnwys, ac mae 150 a gafodd eu cynnwys yn adroddiad y llynedd, wedi gadael ers hynny. Erbyn hyn, mae mwy o fenywod mewn rolau G7 a na dynion, ac adlewyrchir hyn yn y ffigurau chwartel isod.

4.2 T芒l bonws

Mae鈥檙 ASB yn cynnig cynllun gwobrwyo a chydnabod yn ystod y flwyddyn ar gyfer graddau dirprwyedig (AO i Radd 6), wedi鈥檌 ariannu o gronfa perfformiad anghyfunol o 0.5% o鈥檙 bil cyflog dirprwyedig.

Gall unigolion neu dimau gael eu gwobrwyo am gyflawniadau eithriadol sy鈥檔 ymwneud 芒 thasgau neu weithgareddau penodol, a/neu am fod yn berson rhagorol wrth arddangos Gwerthoedd yr ASB. Mae gwobrau wedi鈥檜 cyfyngu i werthoedd penodol (拢50, 拢100, 拢250, 拢500 neu 拢1,000). Nid oes cyfyngiad ar nifer y gwobrwyon y gall unigolyn eu cael, ond mae鈥檙 cyfanswm wedi鈥檌 gapio ar 拢2,500.

Mae鈥檙 t卯m Pobl a Newid Sefydliadol yn dadansoddi鈥檙 cynllun yn 么l gradd a nodweddion gwarchodedig, nid rhywedd yn unig, ac yn adrodd yn chwarterol i uwch reolwyr, er mwyn iddynt allu gweld dadansoddiad llawn o ddyfarniadau perfformiad o safbwynt cydraddoldeb yn eu meysydd eu hunain ac ar draws yr ASB.

Mae鈥檙 Uwch Wasanaeth Sifil yn cael gwobrau ar sail perfformiad ddiwedd y flwyddyn a bonysau yn ystod y flwyddyn. Mae鈥檙 rheolau a鈥檙 cyllid ar gyfer cynlluniau鈥檙 Uwch Wasanaeth Sifil yn dilyn canllawiau Swyddfa鈥檙 Cabinet, ac maent yn wahanol i鈥檙 rhai ar gyfer y cynllun dirprwyedig. Wedi鈥檜 hariannu o gronfa perfformiad o 3.3% yn unol 芒 rheolau Swyddfa鈥檙 Cabinet, eleni, roedd bonysau鈥檙 Uwch Wasanaeth Sifil ar sail perfformiad yn amrywio rhwng 拢3,000 a 拢7,000 yn dibynnu a oeddent er mwyn cydnabod perfformiad yn ystod y flwyddyn neu ar ddiwedd y flwyddyn.

Nid yw dyfarniadau ar sail perfformiad ar ddiwedd blwyddyn a dyfarniadau yn ystod y flwyddyn yn yr ASB ar sail pro rata ar gyfer staff rhan-amser (felly mae鈥檙 staff hyn yn cael gwerth llawn y bonws). O ganlyniad, nid yw nifer y staff rhan-amser yn y naill ryw na鈥檙 llall yn effeithio ar y bwlch cyflog bonws rhwng y rhywiau.

Mae鈥檙 gwahaniaeth mewn cynlluniau yn golygu mewn un cynllun y gallai gweithiwr gael bonws o 拢50 (cynllun gwobrwyo a chydnabod yr ASB) ac mewn cynllun arall gallai gweithiwr gael bonws o 拢7,000 (diwedd blwyddyn yr Uwch Wasanaeth Sifil). O ganlyniad, gall y bwlch cyflog bonws newid yn eithaf sylweddol o un flwyddyn i鈥檙 llall. Mae鈥檙 tabl canlynol yn dangos y bylchau bonws cymedrig a chanolrifol ers 2017.

Bwlch cyflog bonws cymedrig a chanolrifol

Blwyddyn	Cymedrig	Canolrifol
2017	4.7%	5.5%
2018	0.9%	0.0%
2019	11.8%	0.0%
2020	-16.3%	0.0%
2021	-25.3%	-40.0%
2022	-7.8%	0.0%
2023	-28.6%	-14.3%

Yn 2023, roedd gwerth y bonws canolrifol ar gyfer pob dyn (拢175) 拢25 yn is na鈥檙 gwerth y bonws canolrifol ar gyfer pob menyw. Y gwerth bonws cymedrig i fenywod oedd 拢329, a oedd 拢73 yn uwch na鈥檙 cyfartaledd i ddynion. Roedd gwerthoedd cymedrig a chanolrifol wedi lleihau ers y flwyddyn flaenorol, oherwydd cynnydd yn nifer y taliadau bonws a wnaed.

Y bwlch bonws cymedrig ar gyfer yr Uwch Wasanaeth Sifil oedd -8.9% gyda gwerth y bonws cyfartalog a dalwyd i fenywod 拢400 yn fwy na鈥檙 cyfartaledd i ddynion. Mae鈥檙 tueddiad wedi gwrthdroi felly ers y flwyddyn flaenorol, pan oedd y bwlch yn 8% ac roedd gwerth y bonws cyfartalog a roddwyd i ddynion 拢400 yn uwch na鈥檙 bonws cyfartalog a roddwyd i fenywod.

Y bonws cyfartalog a dalwyd i swyddogion yr Uwch wasanaeth Sifil oedd 拢4,750, o gymharu 芒 拢124 a dalwyd i鈥檙 graddau is. Y bonws canolrifol oedd 拢4,500 ar lefel yr Uwch Wasanaeth Sifil a 拢100 ar gyfer y graddau is. Felly, mae鈥檔 debygol bod taliadau bonws ar lefel yr Uwch Wasanaeth Sifil wedi cael mwy o effaith ar y bwlch bonws nag amrywiadau ymhlith y graddau is.

Cyfran y dynion a鈥檙 menywod sy鈥檔 cael bonws

Mae鈥檙 tabl canlynol yn dangos cyfran y dynion a鈥檙 menywod sydd wedi cael bonws ers 2017. Bu cynnydd mawr yn nosbarthiad y taliadau bonws ar draws y sefydliad y llynedd. Effaith hyn oedd fod maint maint taliadau bonws wedi lleihau.

Blwyddyn	Dynion	Menywod
2017	33%	38%
2018	28%	32%
2019	60%	60%
2020	62.9%	62.8%
2021	60.6%	65.3%
2022	73.5%	58.3%
2023	92.9%	91.8%

Dosbarthiad dynion a menywod ym mhob chwartel t芒l

Mae鈥檙 chwarteli t芒l fesul awr yn dangos cyfran y dynion a鈥檙 menywod ym mhob chwartel t芒l, ar 么l trefnu staff yn 么l cyfradd t芒l fesul awr.

Oherwydd strwythur ein gweithlu, mae鈥檙 chwartel isaf yn parhau i fod 芒 chyfran uwch o staff gwrywaidd.

Chwartel	Dynion	Menywod
Ch1 is	74.4%	25.6%
Ch2 canol is	47.1%	52.9%
Ch3 canol uchaf	46.8%	53.2%
Ch4 uchaf	46.5%	53.5%

5. Gweithredu

Rydym wedi ymrwymo i sicrhau cyflog teg, beth bynnag fo rhywedd gweithwyr yn ogystal 芒 chael gwared ar ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Byddwn yn parhau i hyrwyddo polis茂au a mentrau i gefnogi cyfleoedd cyfartal ar gyfer ein gweithlu cyfan.

Mae strwythur ein gweithlu yn wahanol i lawer o sefydliadau, gyda mwy o ddynion na menywod yn gweithio swyddi sy鈥檔 talu isaf. Er ein bod wedi llwyddo i gynyddu nifer y menywod sy鈥檔 gweithio yn y rolau hyn, mae hyd gwasanaeth staff presennol, yn enwedig ymhlith arolygwyr cig, yn golygu bod y trosiant a lefelau recriwtio yn isel.聽 Mae鈥檙 ddemograffeg ar y graddau hyn yn annhebygol o newid yn sylweddol am gryn amser.

Er bod ein strwythur yn cael effaith sylweddol ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau mewn perthynas 芒 th芒l cyffredin, rydym yn cydnabod pwysigrwydd mentrau presennol ac yn ceisio gwella amrywiaeth ein gweithlu yn barhaus.

Gwnaethom gomisiynu adolygiad recriwtio cynhwysol, gyda chwmni ymgynghori seicoleg-busnes annibynnol, fel rhan o鈥檔 hymrwymiad i adolygu a gwella cynwysoldeb ein prosesau a鈥檔 polis茂au yn barhaus. Yn benodol, ystyriodd yr adolygiad a oedd rhagfarn bosib yn ein prosesau recriwtio gan archwilio disgrifiadau swyddi a meini prawf, deunydd asesu sifftio a chyfweld, cyfweliadau 芒 rhanddeiliaid allweddol ac adolygiadau rhagfarn byw a gynhaliwyd mewn perthynas 芒 chyfweliadau. Roedd yr adroddiad yn canmol ein prosesau recriwtio presennol.

Rydym yn cefnogi pob aelod o staff sy鈥檔 dymuno gweithio鈥檔 fwy hyblyg, er enghraifft drwy ddulliau fel rhannu swyddi, gweithio llai o oriau a gweithio oriau cywasgedig. Rydym wedi datblygu arferion gweithio modern sy鈥檔 cynnig mwy o hyblygrwydd i staff, gan ganolbwyntio ar ganlyniadau, a rolau heb leoliad pendant lle bo modd. Gall ein gweithwyr ddewis gweithio yn y swyddfa, gweithio gartref neu rannu eu hamser rhwng y swyddfa a lleoliad arall.

Rydym yn parhau i gynnig polis茂au sy鈥檔 ystyriol o rieni a theuluoedd mewn cysylltiad 芒 beichiogrwydd, mamolaeth, absenoldeb rhiant a rennir a mabwysiadu, sy鈥檔 ein galluogi i gadw gweithwyr a sgiliau. Rydym yn cynnig hyd at 5 diwrnod o wyliau arbennig 芒 th芒l bob blwyddyn i ofalwyr er mwyn eu cefnogi i reoli eu cyfrifoldebau gofalu, gan barhau i ymgysylltu 芒鈥檜 gwaith.

Rydym yn cefnogi datblygiad gyrfa trwy gyfleoedd dysgu, gan gynnwys mentora a chynlluniau talent i ddileu rhwystrau i gynnydd.

Mae gennym ystod o rwydweithiau a grwpiau cymunedol a arweinir gan weithwyr, sy鈥檔 cynnig fforymau trafod i鈥檙 rheiny sydd 芒 diddordeb cyffredin, yn ogystal 芒鈥檙 cyfle i gefnogi ei gilydd.

6. Cynllun pobl yr ASB

Yn 2023 lansiwyd ein cynllun pobl tair blynedd. Mae ein cynllun pobl yn nodi sut y byddwn yn gwella fel cyflogwr a鈥檙 manteision a ddaw yn sgil hyn i ni, y busnesau rydym yn eu rheoleiddio ac iechyd y cyhoedd rydym yn ei ddiogelu. Un o amcanion blwyddyn un y cynllun pobl yw cynnal momentwm ar gynhwysiant. Bydd hyn yn cynnwys:

• creu grwpiau gweithredu a gadeirir gan hyrwyddwyr cynhwysiant i ddatblygu prosesau llywodraethu cynhwysiant a chefnogi cyflawni strategol a chorfforaethol.
• cwblhau gweithgareddau sy鈥檔 gysylltiedig 芒 fframwaith sicrwydd, achredu ac archwilio i greu sylfaen dystiolaeth i lywio camau gweithredu cynhwysiant ar gyfer y 3 blynedd nesaf
• darparu hyfforddiant lefel uwch i gyfwelwyr ar gyfer pobl sy鈥檔 eistedd ar baneli recriwtio, gan eu grymuso i annog a chefnogi ymgeiswyr i ddarparu eu tystiolaeth orau
• parhau i gynnig amrywiaeth o sianeli ymgysylltu a chyfleoedd i rwydweithio i鈥檔 cydweithwyr ar y rheng flaen, i鈥檞 helpu i deimlo eu bod wedi鈥檜 cynnwys yn fwy, gyda chymorth ychwanegol i grwpiau sydd wedi鈥檜 tangynrychioli mewn Gweithrediadau Maes.

7. Datganiad

Rydym yn cadarnhau bod ein data wedi鈥檌 gyfrifo yn 么l gofynion Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Penodol ac Awdurdodau Cyhoeddus) 2017.